Niet oordelen en vertrouwen schenken. Als er al een recept bestaat in begeleiding binnen in een maatwerkbedrijf, dan is dat het. Rik Santens kan het weten: hij is twintig jaar gepokt en gemazeld in de begeleiding van de medewerkers en legde mee de fundamenten van de personeelscoaching in het maatwerkbedrijf dat De Kringloopwinkel op vandaag is.
De kernopdracht van een maatwerkbedrijf en sociale tewerkstelling in het algemeen is tewerkstelling en begeleiding van personen die ver staan van een job in de open arbeidsmarkt. Dat is ook de rode draad in de geschiedenis van De Kringloopwinkel.
Samen met de groei van de activiteit is de nood aan begeleiding evenredig toegenomen. Rik Santens, sinds kort met pensioen, tekende de voorbije jaren mee de krijtlijnen van het personeelsbeleid. Zijn loopbaan illustreert mee dat kansen krijgen essentieel is in het bedrijf. Gestart als werkleider bekleedde Rik diverse functies, tot op directieniveau, bij De Kringloopwinkel en Constructief.
Rik ruilde twintig jaar geleden zijn kaderfunctie in het reguliere arbeidscircuit voor een job in de ‘non profit’. “Ik koesterde een uitgesproken sympathie voor De Kringloopwinkel. Voor mij voelde mijn nieuwe job als thuis komen”, herinnert hij zich.
Algauw voelde hij de nood aan intensieve begeleiding van de individuele medewerkers. Daarom stelde hij zich meteen kandidaat voor de nieuwe rol van personeelsverantwoordelijke. “In tandem met de werkleider wilde ik instaan voor de ondersteuning van de medewerkers.”
Structuur
Door de groei van het aantal medewerkers werd de persoonlijke begeleiding niet meer haalbaar en koos Rik ervoor om zijn expertise door te geven aan de werkleiders. Later groeide een echte begeleidingsstructuur met personeelscoaches. Inhoudelijk werd de begeleiding ook uitgediept op maat van de noden van een maatwerkbedrijf. Daarbij waakte Rik steeds over het evenwicht tussen het sociale, economische en organisatorische aspect van het bedrijf.
De hamvraag die ik bij een sollicitatie
steevast voorlegde was: ‘En, zie je’t zitten?’
De begeleiding binnen het maatwerkbedrijf is zeker specifiek. “De gemiddelde leeftijd van de medewerkers bedraagt tussen de 35 en 40 jaar. Voor hen wordt er algauw vanuit gegaan dat het hun laatste kans is, terwijl het een nieuwe kans is. De hamvraag die ik hen bij een sollicitatie steevast voorlegde was: ‘En, zie je’t zitten?’ Het peilen naar motivatie en engagement is voor mij belangrijker dan het kennen van de competenties. Die kan je vaak tijdens het traject bijbrengen. Wij zagen ook wel aandachtspunten en probeerden die steevast bij te sturen. In de open arbeidsmarkt zijn die aandachtspunten vaak de factoren waarop het spaak loopt.”
Je moet een vertrouwensband opbouwen met de medewerkers.
Vertrouwen
In de loop der jaren is het profiel van de gemiddelde medewerker sterk gewijzigd. “Oorspronkelijk waren dat mensen die uit de boot vielen. De laatste jaren zijn het steeds meer migranten, die vaak hoger opgeleid zijn. Ze vergen een andere begeleiding. Maar één ding blijft gemeenschappelijk: je moet een vertrouwensband opbouwen met de medewerkers. We peilen niet naar achtergrond en stellen geen vragen over de oorzaak van problemen. Voor velen is dat een nieuwe ervaring. Maar het blijft een fragiel evenwicht dat heel snel verstoord kan worden.”
